Valérie Gruau

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Le taux d’emploi des 55-64 ans a fortement progressé. Nous sommes passés de 31,0 % en 2000 à 61,7 % en 2025 selon la Dares. C’est une évolution positive essentiellement due au recul de l’âge de départ à la retraite. En revanche, l’âge reste encore l’un des principaux facteurs de discrimination à l’embauche. Si vous perdez votre emploi après 50 ans, il devient beaucoup plus difficile d’en retrouver un, et c’est encore plus vrai après 55 ans. Par ailleurs, les profils considérés comme seniors restent beaucoup plus longtemps au chômage que les autres catégories d’âge. La durée moyenne de chômage des plus de 50 ans est de 584 jours, alors qu’elle n’est que de 309 jours pour les 26-49 ans. Avec le recul, je dirais que les entreprises maintiennent plus longtemps des profils considérés comme seniors en entreprise. En revanche, les pratiques en termes de recrutement n’ont quasiment pas évolué. Les entreprises ne sont pas encore passées à l’action en ce qui concerne le recrutement des profils de plus de 55 ans. Les freins et les préjugés sont persistants, et ceux qui existaient en 2008 sont toujours d’actualité, malheureusement, en 2026.

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Je pense que l’âge auquel un candidat commence à rencontrer des difficultés pour retrouver un emploi a peu changé en vingt ans. Quand j’ai créé le site https://www.seniorsavotreservice.com en 2008, la barrière d’entrée côté candidats était à 50 ans et, assez rapidement, à la demande de nouveaux inscrits, nous l’avions abaissée à 45 ans. Aujourd’hui encore, dans certains univers, à 45 ans, vous êtes déjà confronté à la barrière de l’âge. Mais, si on positive tout de même, la barrière à 45 ans de 2008 s’est globalement déplacée à 50 ans en 2026.

Il y a par ailleurs clairement un décalage entre l’âge jusqu’auquel la société nous demande de travailler et celui auquel le marché accepte de recruter. On nous demande de travailler de plus en plus tard et je pense que nous n’avons pas d’autre choix que de travailler plus longtemps, étant donné que notre espérance de vie a augmenté et que notre courbe démographique est vieillissante. En revanche, les entreprises, aujourd’hui, ont encore de trop nombreux préjugés qui freinent, voire empêchent clairement, de recruter des personnes dès lors qu’elles ont passé la barrière de 50 ans. En fait, c’est comme si, à partir d’un certain âge, vous n’étiez plus en capacité de travailler, alors que c’est à ce moment-là, justement, que vous avez, au-delà de votre expertise métier ou de votre expérience professionnelle, de nombreuses qualités comportementales à mettre à profit en entreprise. Ce sont de vraies valeurs ajoutées pour l’entreprise.

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L’âgisme, c’est tout ce que vous citez à la fois. C’est justement prétendre qu’à partir d’un certain âge nous ne sommes pas mobiles, que nous sommes trop qualifiés, que nous coûtons trop cher, que nous n’allons pas rester suffisamment longtemps dans le poste, que nous allons être difficiles à manager ou pas en phase avec les nouvelles technologies. Ce sont tous ces préjugés qui vont empêcher les recrutements et, si on décortique chacun de ces préjugés, on s’aperçoit en fait qu’ils sont complètement infondés.

Prenons l’exemple de l’IA : le leadership et les compétences cognitives des seniors sont idéaux pour encadrer et accompagner des projets IA. L’esprit critique est, entre autres, une compétence cognitive pivot qui est maîtrisée par les seniors et indispensable dans l’utilisation de l’IA. Les entreprises qui réussiront seront donc celles qui sauront articuler IA, expérience et nouvelles générations en favorisant les équipes multigénérationnelles.

Au fond, le problème n’est pas l’âge, c’est notre regard sur l’âge qu’il faut changer.

En ce qui concerne les TPE, quand elles recrutent à temps partiel, elles vont s’intéresser au profil senior, mais en particulier au profil des retraités. Parce qu’elles savent que les retraités ne cherchent que des compléments de revenus et ne cherchent plus un emploi à temps complet. Donc un temps partiel va les intéresser et ils vont vraiment s’engager dans la durée. Ils ne prennent pas ce type d’emploi par défaut. C’est un réel choix et un engagement de leur part. Par ailleurs, les TPE vont bénéficier de l’expérience, de l’expertise, de l’agilité et de l’autonomie de ces profils seniors.

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Dans le cas d’un recrutement, l’âgisme commence bien avant l’entretien. Il commence déjà dans la sélection des CV. Il suffit d’indiquer « dix ans maximum » d’expérience dans les critères de sélection d’un algorithme pour que le CV d’un profil senior n’atterrisse jamais sur le bureau d’un recruteur. Par ailleurs, il est vrai que de nombreux managers craignent de manager des profils de l’âge de leur père ou de leur mère et écartent bien souvent d’office ces profils. Or, dans les entreprises, on s’aperçoit que les équipes multigénérationnelles sont beaucoup plus efficaces que les équipes avec des profils identiques. Les uns apprennent des autres. C’est pourquoi il est indispensable de former les managers et les recruteurs aux facteurs de discrimination.

Un particulier employeur verra l’âge comme un atout. Le fait de confier son enfant ou son parent âgé en perte d’autonomie à une personne qui a une expérience de vie, au-delà d’une expérience professionnelle, est rassurant. Il y a une forte notion de confiance qui est engagée.

Le recruteur d’une TPE verra l’autonomie immédiate, le savoir-faire acquis, la disponibilité — parce qu’à 50 ans on a moins de contraintes de vie qu’à 30 ans —, l’engagement dans la durée — une personne de plus de 50 ans qui trouve un emploi après, bien souvent, une longue période de chômage va s’investir sur le long terme ; elle sait la difficulté du marché du travail —, et la capacité à être opérationnel immédiatement.

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Il y a un vrai souci avec le sujet de la formation. Les données Insee-Dares confirment que l’accès à la formation diminue avec l’âge : en 2022, 35 % des 55-64 ans avaient suivi au moins une formation dans l’année et 24 % une formation non formelle à but professionnel.

La formation est pourtant un incontournable et un véritable atout pour l’employabilité des seniors, mais pour toutes les classes d’âge en réalité. C’est un vrai levier à actionner par les entreprises, mais aussi par les collaborateurs qui doivent être acteurs de leur projet professionnel.

Le monde du travail évolue vite : nouvelles technologies, transformation des métiers, nouvelles organisations… Pour les salariés de 50 ans et plus, continuer à se former est un excellent moyen de rester acteur de son parcours professionnel.

Se former permet de développer de nouvelles compétences, de se familiariser avec les outils numériques, mais aussi de valoriser une expertise acquise au fil des années.

Pour les entreprises, investir dans la formation des collaborateurs expérimentés, c’est aussi faire le choix de préserver leurs compétences et de préparer l’avenir.

Après 50 ans, la formation peut également être l’occasion de faire évoluer son projet professionnel, d’envisager une reconversion ou de se positionner sur de nouvelles missions, plus en phase avec ses compétences, ses envies et les réalités de la fin de carrière.

Parce que l’employabilité ne devrait pas avoir de date limite, se former à tout âge est un véritable levier pour rester dans la course… et continuer à construire son avenir professionnel.

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En effet, les actifs, donc les candidats inscrits sur Seniors à votre Service qui ont entre 45 ans et l’âge de la retraite, sont là pour trouver un emploi de façon tout à fait classique, alors que les retraités cherchent essentiellement des compléments de revenus, généralement à temps partiel.

Du côté des retraités, la motivation principale reste financière. L’idée est vraiment de venir compléter ses revenus. Mais, très souvent, elle est aussi liée à la nécessité de conserver du lien social, de se sentir actif, utile, mais le tout, évidemment, à temps choisi. Depuis 2008, la principale motivation a toujours été financière : petite retraite, nécessité d’aider financièrement un parent âgé en perte d’autonomie ou un enfant en quête d’un premier emploi, envie de conserver le même pouvoir d’achat que lorsqu’on était actif. Le passage à la retraite s’accompagne souvent d’une baisse des revenus, dont l’ampleur varie fortement selon les carrières et les niveaux de salaire.

On peut observer une différence en 2026 par rapport à 2008 : la nécessité, aussi, de rester utile, de conserver du lien social, est beaucoup plus forte et vient s’ajouter à la motivation principale d’ordre économique. En 2008, cela était plus anecdotique.

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Le modèle de Seniors à votre Service repose sur la mise en relation directe candidat/recruteur et ne passe ni par une présélection humaine ni par une présélection IA. Il est aussi important de souligner que les recruteurs ne viennent pas par hasard sur une plateforme qui s’appelle Seniors à votre Service. Ils viennent parce que, justement, ils cherchent un profil mature, expérimenté, qui a déjà expérimenté des situations complexes et saura réagir. La plateforme https://www.seniorsavotreservice.com/ ne rassemble que des candidats de plus de 45 ans et des retraités. Sur la plateforme elle-même, l’âge n’est donc pas un critère d’exclusion.

En revanche, sur certaines plateformes ou via certains ATS de recruteurs qui ont des sites carrières, l’algorithme de sélection, l’outil de numérisation, peut devenir un réel frein pour les profils seniors, qui peuvent clairement être écartés d’office et ne jamais atterrir sur le bureau d’un recruteur ou d’un manager en raison des biais intégrés dans l’outil.

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En réalité, il y a plusieurs actions à mener de front.

Il y a un énorme travail de sensibilisation à la non-discrimination qui doit encore être fait dans les entreprises afin de former les recruteurs, les managers et de casser les préjugés qui existent encore sur des profils de plus de 50 ans. On ne devient pas obsolète du jour au lendemain. Aujourd’hui, ce n’est pas l’âge qui pose un problème, c’est le regard que nous, Français, portons sur l’âge.

Ce regard-là, plein de préjugés et de biais cognitifs, reste particulièrement marqué en France, même si l’âgisme existe également chez nos voisins européens. On nous a clairement fait croire qu’on pouvait travailler de moins en moins longtemps avec les 35 heures, la retraite à 60 ans, mais aussi les dispositifs de préretraite à la fin des années 1990, etc. Or notre courbe démographique devrait nous amener à revoir justement notre façon de travailler dans les meilleures conditions possibles, toutes générations confondues, et ce dans la durée.

S’il y a un point qu’il ne faut pas négliger, c’est la formation. Il y a trop peu de formations qui sont proposées après 50 ans. Or se former tout au long de sa carrière permet de monter en compétences et de garder son employabilité, soit pour rester dans son poste, soit pour évoluer vers d’autres fonctions également ou se reconvertir. On sait aujourd’hui qu’on ne passera plus toute notre vie à exercer un même métier, alors autant l’anticiper.

Il faut sensibiliser les entreprises pour faire de l’expérience non pas un risque perçu, mais un levier de performance. Certaines entreprises ont commencé à travailler très récemment sur la gestion des fins de carrière, et ce non plus à trois ans de la retraite, mais dans un réel plan de carrière à long terme, et cela inclut la formation. C’est une avancée positive qu’il faut encore renforcer et généraliser dans toutes nos entreprises.

En résumé, nous devons vite progresser à la fois sur le maintien dans l’emploi, en travaillant la montée en compétences, et sur le sujet de la non-discrimination à l’embauche après 50 ans.